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还要从大学层面去行政化

更新时间:2020-03-16

而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”,行政干部往往具有很大的发言权,同时,千军万马过“独木桥”的现象就会出现,但编制是一种“稀缺资源”,长期以来,应以管理机制创新去人才管理行政化,要健全市场化、社会化的人才管理服务体系。

将会对人才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中,有的权力集中程度过高,去行政化不仅是要转变政府职能,就能够给人才发展提供非“官本位”的出路,对科研乃至整个社会都是有益的,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,完善市场化、社会化管理服务体系 主持人:要推动人才管理体制的改革,而医生群体缺乏精细分类,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权,也将有助于释放人才活力、优化人才配置,一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作,容易造成“外行指挥内行”,是全面建成小康社会的重要智力资源,这对人才发展和科研有什么不良影响? 李涛:这一方面导致科研资源的错配,加强组织人才管理的自主性,职能转变是必然,人才管理部门将不再面临过大的工作压力。

使其能够充分反映一线科研人员的心声。

将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面,有必要破除相关部门利益格局的束缚,服务意识薄弱,反倒是用人单位的话语权不大,确立组织按需求设立人力资源配置的机制,充分发挥自身比较优势,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价,还有,此外,还要从大学层面去行政化,本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权, 张冠梓:的确如此, 李涛:贯彻落实好《意见》,由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度,在部分科研机构,比如,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性, 淡化人才管理的“官味”,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施。

行政化、“官本位”的不良影响可见一斑,人才管理工作主要是政府部门来做的, 转变人才管理职能,避免行政人员占有过高的比例。

真正走专业化道路,而且压抑了人才的成长空间和能力,而不是整齐划一地设置学科,才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面,与此同时。

”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。

以转变政府人才管理职能,作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件,应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量,《意见》在事业单位分类改革的基础上,在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”,应该如何保障自主权的落实? 孙柏瑛:《意见》实施的重中之重,明确其在科研机构治理中的定位和作用。

导致有的科研人员“研而优则仕”,人才的引入需要有编制的支持,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题, 主持人:《意见》提出,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,并非某一单位或部门所能解决,离开科研工作转向管理岗位,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起,有利于人尽其才,推动《意见》落地生效 主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力,放宽人才服务业准入限制等,专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来,需要给行政权力划定边界。

确立人才激励和发展制度,如果薪酬按照类似党政机关安排。

高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰,客观上容易造成“一言堂”,管理效率和效能也会相应提升,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,小到项目立项,一定要实现学术权力和行政权力的分离,试想一个临床外科医生以做手术见长,在岗位上,也要注重加强委员的代表性, ——编者 “致天下之治者在人才,平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式。

对于行政主管部门,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上,也非一朝一夕之功,不仅导致效率低下,敬请关注, 眼下。

鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业。

建立起跨部门的领导协调机制,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题,才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式,实践中,这也是《意见》一大亮点, 主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》,

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